1st Draft | Klienten

Grau: Einleitung bei schriftlichem Erstkontakt

[Fühlen Sie sich von dem unübersichtlichen Angebotsdickicht der vielen Bewerber überschwemmt, insbesondere, weil Ihre

  • HR Tätigkeit in erster Linie administrative, lohnbuchhalterische und deeskalierende Aufgaben bewältigen muss?
  • Geschäftsführertätigkeit in erster Linie der kaufmännischen und technischen Leitung gewidmet ist?

Wissen Sie oft nicht, wie Sie die Zeit und die Ressourcen aufbringen sollen, den perfekten Kandidaten für eine Schlüsselposition zu finden und die relevanten Überprüfungen durchzuführen?]

Als Headhunter, die die Branchen IT, Telecommunications und Media sowie interne Prozesse in der Tiefe und somit auch die Anforderungen an Schlüsselpositionen als auch verstehen, stehenwir Ihnen bei dieserHerausforderung mit unserer 10-jährigen Branchenerfahrung mit Rat und Tat zur Seite.

Als Kunde profitieren Sie davon auf vielen Ebenen:

Wir sondierenrelevante Kandidaten nicht nur nach ihren fachlichen Qualifikationen, sondern schenken der Analyse der Persönlichkeit, der mentalen Einstellung und des Potentials besondere Aufmerksamkeit, um so den perfekten Match für die Besetzung der Rolle als auch für die Integrität der Rolle in das Unternehmen zu finden.

Während den Verhandlungen fungieren wir als Mediator zwischen Ihnen und dem Kandidaten, wobei uns neben unserem Branchen Knowhow aus erster Hand auch unsere Empathie und überdurchschnittliche Fähigkeit des Zuhörens,um in der Tiefe zu verstehen, von anderen Headhuntern unterscheiden.

Meine Visitenkarte gebe ich Ihnen unverbindlich mit; Ihre Fragen beantworten wir Ihnen gerne ausführlich im Detail.

1st Draft | Kandidaten

Grau: Einleitung bei schriftlichem Erstkontakt

Auf zu neuen Ufern!

Als Headhunter, die die Branchen IT, Telecommunications und Media sowie interne Prozesse in der Tiefe und somit auch die Anforderungen an Schlüsselpositionen als auch verstehen, stehen wir Ihnen bei dieser Herausforderung mit unserer 10-jährigen Branchenerfahrung mit Rat und Tat zur Seite.

Als Kandidat profitieren Sie davon auf vielen Ebenen:

Wir analysieren unsere Kunden nicht nur in Bezug auf die allgemeine Firmenkultur, sondern auch den Mikrokosmos der jeweiligen Abteilung, Verstehen interne Hierarchien, Strukturen und Prozesse und die damit einhergehenden persönlichen und fachlichen Anforderungen an die Kandidaten.

Im Umkehrschluss evaluieren wir unsere Kandidaten nicht nur nach ihren fachlichen Qualifikationen, sondern schenken der Analyse der Persönlichkeit, der mentalen Einstellung und des Potentials besondere Aufmerksamkeit, um so den perfekten Match für beide Parteien zu finden.

Während den Verhandlungen fungieren wir als Mediator zwischen Ihnen und dem Unternehmen, wobei uns neben unserem Branchen Knowhow aus erster Hand auch unsere Empathie und überdurchschnittliche Fähigkeit des Zuhörens, um in der Tiefe zu verstehen, von anderen Headhuntern unterscheiden.

Meine Visitenkarte gebe ich Ihnen unverbindlich mit; Ihre Fragen beantworten wir Ihnen gerne ausführlich im Detail.

Einige Grundregeln, die Recruiter bei der Direktansprache einhalten, lauten deshalb:

  • Die Kandidaten bei der Direktansprache nicht über Gebühr von Ihrer Arbeit abhalten. Ein kurzes Telefonat, in dem man sich und die Stelle vorstellt, ist in Ordnung.
  • Man darf diese Kandidaten nicht bedrängen, sich Dinge anzuhören, die sie offensichtlich nicht
  • interessieren (dies gilt auch für Kontaktaufnahme während der Freizeit).
  • Man hütet sich davor, den aktuellen Arbeitgeber dieser Kandidaten schlecht zu reden – besser man redet gar nicht über ihn.
  • Man sollte nicht das Gehalt wettbewerbsverzerrend ins Spiel bringen, indem man beispielsweise sagt: „egal, was sie heute verdienen, bei uns bekommen sie 50% mehr“.

Schriftlicher Erstkontakt eines unbekannten Kandidaten in einem PSN:

Keine Romane verfassen; Methode des Elevator Pitch, der aus vier Elementen besteht, AIDA:

Attention: Aufmerksamkeit des Angesprochenen zu gewinnen.

Erhält wahrscheinlich viele PSN Anfragen.

Meine muss herausstechen, sofort. (Als Headhunter bin ich Hefe, die den Teig treibt)

Eine weitere Möglichkeit, die Aufmerksamkeit zu wecken, ist die Information, dass der Angesprochene mir persönlich empfohlen worden ist. Viele fühlen sich dadurch natürlich geehrt und sind neugierig, wer denn der Empfehlende ist.

Interest: Nach der Aufmerksamkeit muss Interesse für die Stelle und das Unternehmen geweckt werden. Hier ist entscheidend, wie gut ich den Kandidaten in PSN selektiert habe. Wenn dieser sich in der beworbenen Stelle nicht wiederfindet, hilft keine Aufmerksamkeit, das Interesse wird sich nicht einstellen. Es geht darüber hinaus darum, die Stelle kurz und bündig und attraktiv zu beschreiben, also keine komplette Stellenbeschreibung hineinkopieren.

Desire: Ist das Interesse beim Angesprochenen erst einmal geweckt, besteht die Herausforderung darin, in ihm die Lust zu wecken, mehr darüber zu erfahren. Das Mittel der Wahl ist beispielsweise die Darstellung von Erfolgschancen und Alleinstellungsmerkmalen (Unique Selling Points) dieser Stelle. Diese zu finden wird für den Recruiter schwer sein. Es sei denn, er

hatte vorher ein Hiring Manager Briefing, bei dem diese Alleinstellungsmerkmale herausgearbeitet wurden.

Action: Das letzte Element im Elevator Pitch besteht darin, den Angesprochenen die Tür für einen konkreten nächsten Schritt zu öffnen. Frage, wann sich ihn telefonisch erreichen kann, um ihm die Gelegenheit zu geben, sich eine Meinung zu der Stelle zu bilden. Kontaktinformationen angeben.

Best Practice

  1. Der Recruiter ermittelt schon im Hiring Manager Briefing wichtige Informationen, die später im Elevator Pitch Eingang finden. Dazu zählen beispielsweise, Alleinstellungsmerkmale, Erfolgschancen und Perspektiven einer Stelle.
  2. Der Recruiter definiert spezifische AIDA Elemente für die Stellen, die mit hoher Wahrscheinlichkeit über Active Sourcing Methoden besetzt werden müssen.
  3. Der Recruiter formuliert Varianten des Elevator Pitch für mündliche + schriftliche Direktansprache von identifizierten Kandidaten. Darüber hinaus auch Varianten, die beispielsweise in PSN Communities, oder im eigenen PSN Profil unter der Rubrik „Gesucht“ veröffentlicht werden.
  4. Die Direktansprache identifizierter Kandidaten erfolgt immer in persönlicher Anrede. Nie in Form einer Massenmail mit der Anrede „Dear Member“ etc.
  5.  In arbeitsteilig organisierten Recruiting Abteilungen kann die eigentliche Ansprache von Sourcing Recruitern durchgeführt werden. Der Input für den Elevator Pitch sollte mit dem Recruiter abgestimmt sein.

Checklist Hiring Manager Briefing

  1. Standort
  • Details der Position

Informationen zum Unternehmen

Größe, Umsatz, Branchenschwerpunkt, derzeitige wirtschaftliche Situation, etc.

  • Informationen zur Abteilung (Führungsspanne, Berichtslinie, allgemeine Aufgaben der Abteilung)
  • Laufen derzeit Veränderungsprozesse ab oder sind diese in Planung?
  • Gab es einen Vorgänger bzw. handelt es sich um eine Neubesetzung?
  • Wie wird die Einarbeitungsphase gestaltet?
  • Was sind wissenswerte Herausforderungen?
  • Welche Aufgaben umfasst die Stelle, was könnte der Kandidat bewegen und wie viel Verantwortung würde dem Kandidaten übertragen werden?
  • Gehaltsrahmen und Tendenz
  1. Die gestellten fachlichen Anforderungen
  1. Die gestellten persönlichen Anforderungen
  1. Wie sieht der Bewerbungsprozess aus?
  1. Mit wie vielen Interviews muss der Kandidat rechnen?
  1. Muss der Kandidat mit Einstellungs- und Persönlichkeitstests rechnen?

Falls ja, welche Tests werden zur Hilfe genommen?

  1. Wie ist der weitere Bewerbungsprozess strukturiert?

Erstgespräch mit potenziellem Kandidaten:

  • Kurz sich + Firma vorstellen
  • diskret schnuppern ob generelles Interesse an einem Wechsel besteht,
  • Kerninformationen wie Standort, Branche und Position
  • Termin für ausführlicheres Zweitgespräch vereinbaren
  • Kurze Zusammenfassung + Kontaktdaten per Email schicken

Zweitgespräch:

Zuerst muss die Aufgabe im Mittelpunkt des Gesprächs stehen: Zielstellungen, Aufgabeninhalte, Verantwortungsbereich, Gestaltungsmöglichkeiten. Warum wird die Stelle neu besetzt, warum werde gerade ich angesprochen? Wenn das geklärt ist, kann es zu einem persönlichen Kennenlernen kommen.

1. Gibt es etwas was Sie an dem Arbeitgeber stört und wie kann ich das entschärfen?

„Da ich gewissermaßen der Botschaftermeines Kunden bin, möchte ich alle Sorgen ansprechen, bevor ich den Kandidaten vorstelle“, betont Headhunter Stanley Soh von Global Sage in Hongkong. „Wenn Ihre Sorgen unbegründet sind, dann kann ich diese entschärfen und damit sicherstellen, dass Sie gut informiert in das Vorstellungsgespräch gehen. Und falls es ungelöste Probleme geben sollte, dann kann ich diese dem Kunden mitteilen -ohne Ihren Namen zu nennen, um ihm einen Eindruck zu geben, wie er im Markt wahrgenommen wird.“

2. Welchen Beitrag haben Sie bei [                                   ] und was haben Sie für das Unternehmen oder/und den Kunden erreicht?

Bereitet für das eigentliche Vorstellungsgespräch vor, in dem der Arbeitgeber ganz genau wissen möchte, welchen Beitrag der Kandidat zu Erträgen / Projekten geleistet hat. „Damit kann ich besser verstehen, woher der Beitrag stammt, ob aus Beziehungen oder aus innovativen Lösungen. Auf gleiche Weise kann ich auch prüfen, wie der Kandidat einen Deal durchführt und managed. Das gibt mir einen guten Einblick in dessen Stärken und Fähigkeiten.

3. Was würde Ihr aktueller Arbeitgeber über Sie sagen?

Laut Headhunter Vince Natteri von Pinpoint Asia in Hongkong stellt diese Frage eine Steilvorlage dar, um sich gegenüber dem Recruiter in ein gutes Licht zu rücken. Optimalerweise sollten Sie Ihren Chef beschreiben lassen, wie Sie mit einer Reihe von Leistungen zum Unternehmenserfolg beigetragen haben. „Kandidaten, die mit ihrem Vorgesetzten nicht so gut ausgekommen sind, haben mit dieser Frage eher Schwierigkeiten. Doch einem Recruiter hilft dies dabei, etwaige Probleme in Ihrem alten Job aufzuspüren“, sagt Natteri.

4. Weiß Ihre Familie, dass Sie Ihren Job wechseln wollen und was denkt sie darüber?

Ein Gespräch mit einem Recruiter ist weniger strukturiert und stressig als ein richtiges Vorstellungsgespräch. Die Kehrseite dieses informellen Gesprächs: Es erlaubt dem Headhunter Fragen zu Ihrem Privatleben zu stellen.

5. Was wollen Sie mit Ihrem nächsten Karriereschritt erreichen?

Diese Frage zielt auf die Motivation für den Jobwechsel ab. „Wir nutzen eine eigene Methode, die wir CLAMPS nennen: Challenge, Location, Advancement, Money, People und Security. Dabei sprechen wir mit dem Kandidaten darüber, wie wichtig ihm diese sechs Faktoren für seinen Karriereschritt sind“, „Einigen Leuten geht es hauptsächlich ums Geld, anderen um die Unternehmenskultur oder um den Wechsel zu einem bestimmten Standort aus familiären Gründen.“

6. Gibt es etwas in Ihrem Privatleben, was Sie von einer Veränderung in Ihrer Karriere abhält?

„Wir stellen diese Frage, um die wirklichen Gründe herauszufinden, wieso ein Kandidat bereit ist, seine aktuelle Stelle zu kündigen und eine neue Chance zu ergreifen“

7. Wie würden Sie auf ein Gegenangebot reagieren?

Diese Frage zielt in die gleiche Richtung wie die vorangehende; allerdings ist sie weitaus konkreter gefasst. Es kann schon ein wenig vorschnell sein, eine solche Frage zu beantworten, bevor überhaupt ein konkretes Angebot vorliegt. „Dies gibt oft Hinweise darauf, wie ernst die Kandidaten es meinen, entweder durch ihre Antwort oder ihre Gestik“

„Leute, die es wirklich ernst meinen, lehnen ein Gegenangebot einfach ab. Weniger glaube ich hingegen den Leuten, die bei der Antwort straucheln.“

8. Worin bestehen Ihre langfristigen Karriereziele?

„Ich stelle diese Frage üblicherweise, um herauszubekommen, ob es ein Ziel gibt, auf das Sie zuarbeiten und ob die Stelle aus Motivationssicht das Richtige darstellt, um dieses Ziel zu erreichen. Außerdem hilft dies bei der Entwicklung der Strategie für die Jobsuche

„Wenn Sie sich gerade nach einer Stelle in Asset Management Operations umschauen, Ihr langfristiges Ziel aber darin besteht, Projektmanager zu werden, dann erlaubt mir diese Frage, eine passendere Stelle zu finden.“

9. Gibt Ihnen die Stelle die Möglichkeit, Ihre Ziele zu erreichen?

Vorstellungsgespräche drehen sich oftmals zu sehr um die unmittelbaren Bedürfnisse des Arbeitgebers – Kann der Bewerber den Job erledigen? – und nicht um die weiteren Karriereambitionen des Kandidaten“, Kandidaten hüten sich oftmals davor, in einem Vorstellungsgespräch mit dem Arbeitgeber ihre größeren Ziele zu skizzieren. Doch gute Headhunter können Fragen stellen, die die Ziele des Arbeitgebers und des Kandidaten in Übereinstimmung bringen.“

10. Wie sehen Ihre Gehaltsvorstellungen aus?

Es grenzt schon an Suizid, seine Gehaltsvorstellungen bereits im ersten Vorstellungsgespräch mit einem Arbeitgeber auf den Tisch zu legen. Doch wenn Sie einen Recruiter zum ersten Mal treffen, dann müssen Sie mit dieser Frage rechnen. „Die Vergütung stellt immer noch einender wichtigsten Motivationsgründe für eine berufliche Veränderung dar“

„Arbeitgeber wollen meist Talente zu den geringsten Kosten haben; Kandidaten zögern häufig ganz besonders, dies vor den letzten Stadien anzusprechen. Headhunter können daher beiden Seiten viel Zeit sparen, wenn sie bei den Gehalts- und Bonuserwartungen auf eine Übereinstimmung achten.“